La Sala Cuna Universal llega rodeada de advertencias sobre los riesgos de financiarla con cargo al Seguro de Cesantía. Son reparos atendibles. Pero antes de debatir cómo pagamos la reforma, conviene recordar qué estamos reemplazando, porque el verdadero riesgo no está en cambiar las reglas, está en mantenerlas.

El artículo 203 del Código del Trabajo obliga a financiar sala cuna solo a las empresas con veinte o más trabajadoras. Dicho sin eufemismos: contratar a la mujer número veinte le activa a la empresa un costo que contratar a un hombre no genera. Es el efecto umbral clásico: a la empresa le conviene no pasar de diecinueve trabajadoras, congelando la contratación de mujeres con tal de no gatillar la obligación. Durante más de un siglo, la ley chilena ha puesto un peaje sobre la contratación femenina, y el resultado está medido: menos contratación y menores salarios para ellas. El estudio de Escobar et al. (2024) estima que una reforma como esta elevaría los salarios y el bienestar de las mujeres. La política discriminatoria no es la reforma: es el statu quo que algunos prefieren defender.

El costo de esta distorsión no es solo de equidad; es de crecimiento. Bci Estudios calculó que cada punto adicional de participación laboral femenina aporta una décima al Producto. Liberar esa oferta laboral es una de las pocas formas de crecimiento que no exige inversión nueva: el capital humano ya existe, solo está mal asignado. La evidencia internacional confirma que universalizar el cuidado infantil sube los ingresos de las madres y produce ganancias cognitivas en los niños: inversión en dos generaciones a la vez.

Y hay un dato que vuelve esta discusión urgente: en 2025, por primera vez en su historia, Chile bajó de un hijo por mujer, una tasa de fecundidad de 0,99, entre las más bajas del planeta. Una política que reduce el costo de oportunidad de la maternidad ya no es deseable; es una condición mínima frente al colapso demográfico que hoy golpea al país.

Queda la objeción de fondo: el financiamiento. Es cierto que reasignar recursos desde el Seguro de Cesantía no es inocuo y que su sostenibilidad dependerá de los supuestos de uso y del respaldo fiscal. Hay que monitorearlo. Pero conviene dimensionar la holgura: el Fondo de Cesantía Solidario ha operado por años con superávits, y más empleo femenino formal amplía la base de cotizantes que sostiene el propio seguro. Además, la cotización de 0,35% se compensa con una rebaja equivalente en el aporte del empleador, de modo que el costo de contratar no sube ni un peso y la obligación de infraestructura que asfixiaba a las pymes desaparece. En un país ya cargado con las 40 horas, la reforma previsional y el alza del salario mínimo, es la única reforma social grande que alcanza su objetivo sin engrosar esa cuenta. El costo de reformar es hipotético, gradual y gestionable; el de no reformar es cierto y se acumula hace un siglo en mujeres no contratadas.

Eso sí, una condición: para que la universalidad sea real, la subvención debe cubrir el costo de mercado del cuidado. De lo contrario, la barrera del artículo 203 se reemplaza por la de un copago inalcanzable para las familias más vulnerables, y habremos cambiado una exclusión por otra. La pregunta no es si podemos permitirnos esta reforma. Es cuánto más estamos dispuestos a cobrarle a las mujeres chilenas por el derecho a trabajar.

Por Carlos Smith, docente investigador CIES UDD